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Columnistas
Por Uxio Malvido
03/10/2011

La decadencia de la diversidad generacional

Dice Uxio Malvido que ya no está en el top de las tendencias la diversidad generacional, que la generación Y concluye y que la X agoniza. La crisis todo lo arrasa y lo que hasta ayer era valor en alza corre el peligro de languidecer o simplemente caer en el olvido. Gestionar los activos de mayor experiencia es la recomendación de nuestro columnista. Una manera de decir que la madurez y la experiencia tienen que volver a ser un capital fundamental.

La diversidad generacional ha dejado de ser “trending topic”. Los “mercados” van camino de arrasar con las diferencias generacionales para convertirnos a todos en becarios o en trabajadores no remunerados.

Fin de la Generación Y y agonía de la Generación X
De moda hasta hace poco por sus capacidades tecnológicas y su carácter no jerárquico, la Generación Y no levanta cabeza. La crisis ha diezmado sus perspectivas laborales y la investigación está derribando algunos mitos sobre su uso de la tecnológica y su estilo de trabajo. Fuera de Estados Unidos los académicos ya se atreven a decir que la Generación Y no existe. Eso afirmaba un profesor universitario en un reciente encuentro del Observatorio de Redes Sociales de Empresa en Francia. Los académicos no consiguen aislar nada que diferencie significativamente a la Generación Y. Quizás haya sido todo una burbuja con pocas evidencias detrás y demasiada información anecdótica aunque sonara coherente (ver por ejemplo, What Gen Yers don’t know about themselves).

De moda hasta hace poco por sus capacidades tecnológicas y su carácter no jerárquico, la Generación Y no levanta cabeza. La crisis ha diezmado sus perspectivas laborales y la investigación está derribando algunos mitos sobre su uso de la tecnológica y su estilo de trabajo.
Por su parte la Generación X, que comprende aquellos con algo más de 30 años y algo menos de 50 años, siempre ha estado más desvaída en términos de definición. En cualquier caso, esta generación vive su desastre particular, como muestra esta infografía, por la situación económica. Se encuentra en un generation trap para hacer frente a la crisis, al tener todas las cargas, y no tener ni la movilidad de los más jóvenes, ni la seguridad financiera de los más mayores.

Generaciones en declive y envejecimiento emergente
Claramente las grandes etiquetas generacionales siempre han tenido díficil traslación fuera de Estados Unidos. En Generations around the globe Tammy Erickson deja claro las dificultades de las etiquetas globales dado que los contextos históricos y los valores culturales de cada país ejercen una influencia determinante.

Por otro lado, como apunta un estudio de la Universidad de Illinois la realidad dentro de las empresas es mucho más pluri-generacional. Las grandes categorías como Baby Boomers, Generación X o Y serían así de poca utilidad ya que algunos subgrupos de empleados pueden presentar experiencias vitales compartidas más relevantes (por ejemplo haber empezado a trabajar en la misma empresa).

La decadencia a nivel empresarial de las generaciones va en paralelo a la consolidación de los datos sobre el envejecimiento global de la población. El documental “Envejecemos más y seremos menos” de Punset resume bien la situación y sus consecuencias. Entre los elementos para la reflexión está que los países emergentes están también envejeciendo y de forma más acelerada. Según datos de la OCDE los países desarrollados han tardado 50 años en duplicar su tasa de población con más de 65 años, y los emergentes lo eran en tan sólo 25 años. A nivel social tendremos que asumir que necesitaremos inmigrantes y a nivel empresarial será necesario gestionar los “activos de gran experiencia” (empleados con más de 25 años de vida laboral). La página Ageing Employees de CSR Europe contiene algunos ejemplos de lo que están haciendo ya algunas empresas en este campo.

Diferencias de edad frente a diferencias culturales
El Sloan Center on Aging & Work lleva algún tiempo analizando la influencia de la edad en la empresa a través del Quality of Employment model que agrupa en ocho grandes dimensiones las percepciones de los empleados (compensación y beneficios, oportunidades de formación y desarrollo, flexibilidad, cultura de inclusión…). Los datos correspondientes a España para distintas franjas de edad se pueden consultar en Spain Mind the Gap: Employee Perspectives. Recientemente, el estudio Generations of Talent ha utilizado el mismo modelo de 8 dimensiones, para analizar la influencia de la edad cronológica, la etapa vital (con o sin dependientes, niños o ancianos)  y la fase de carrera (inicio, ascendente…) en las percepciones que los empleados tienen de la empresa. He coordinado la participación en este estudio de mi empresa en 4 países: China, Japón, Brasil y España. La conclusión fundamental ha sido que no hay diferencias significativas en las percepciones de los empleados en función de la edad, y sólo ligeras diferencias por etapa vital o de carrera. En cambio sí se han puesto de manifiesto diferencias importantes entre países. Todo apunta a que deberíamos preocuparnos menos por la diversidad generacional y algo más por la diversidad intercultural.

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*Desde aquí puedes acceder a leer el artículo completo en Diversidad Corporativa, blog de Uxio Malvido.

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Fuente: Diversidad Corporativa
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